محیط حاصل‌خیر زمینه شرکت های سودده
دیگر بحث زیادی وجود ندارد که سوددهی یک فاکتور مهم برای شرکت ها است. با این حال، در حالی که بسیاری از شرکت‌ها هدف خود را بیان می‌کنند، هنوز چیزهای زیادی در مورد چگونگی ایجاد محیط‌هایی که می‌تواند به تبدیل اهداف به واقعیت کمک کند، آموخته شود. هیچ چیز در خاک بد رشد نمی کند. مهم نیست که دانه ها و آب چقدر خوب باشند. به طور مشابه، هیچ هدف شرکتی، صرف نظر از اینکه چقدر خوب تعریف شده است. نمی تواند محقق شود مگر اینکه محیط شرکت حاصلخیز باشد. محیطی حاصلخیز، محیطی است که در آن کارمندان برای رسیدن به هدفی عالی، گام برمی‌دارند. و هرکسی می تواند بهترین، بزرگ ترین و زیباترین نسخه خود شود. و نهایتا شرکت های سودده را ایجاد کنند.
این نوع محیطی است که می تواند آنچه را که من «جادوی انسانی» می نامم آزاد کند. و نتایج فوق العاده ای به دنبال داشته باشد، مانند آنچه در Best Buy به عنوان بخشی از تجدید حیات شرکت تجربه کردیم.
یکی از مشتریان گروه Best Buy گفت که او متوجه شده بود که همکاران فروش واقعاً درگیر و علاقه مند به کمک به او هستند، در حالی که چند سال قبل، خرید در Best Buy او را ناامید کرد. زیرا به نظر می رسید هیچ کس در فروشگاه ها نه اهمیت می دهد و نه قادر به ارائه خدمات عالی است. آیا Best Buy کل نیروی فروش خود را تغییر داده بود؟ یا سیستم تشویقی بهتری ساختید؟ نه و نه. کاری که ما انجام داده بودیم ایجاد محیطی بود که در آن کارمندان برای ابراز پتانسیل فردی و جمعی استفاده نشده خود هیجان زده می شدند. در آن محیط است که هدف Best Buy از بهبود زندگی از طریق فناوری توانسته تحقق یابد و شکوفا شود.
تغییر رویکرد ایجاد انگیزه برای شرکت های سود ده
رویکرد سنتی شرکت‌ها برای ایجاد انگیزه در افراد ترکیبی از هویج و چوب بوده است: سیستمی از مشوق‌های مالی، برای بسیج کردن همه در اطراف پلنی که توسط چند نفر از افراد باهوش در سطح بالا طراحی شده است. مشکل این رویکرد، همانطور که سر جان ویتمور، پیشگام کوچینگ اجرایی و نویسنده یک بار اشاره کرد، این است که اگر با مردم مانند خر رفتار کنید، آنها مانند خرها عمل خواهند کرد. مطالعات متعدد تأیید کرده‌اند که برای هر کاری که شامل مهارت‌های شناختی یا خلاقانه باشد، پاداش‌های مالی انگیزه و عملکرد را افزایش نمی‌دهند.
بنابراین، چه کار باید کرد؟ در تجربه من، چندین عنصر تقویت کننده متقابلا برای ایجاد محیطی لازم است که نوعی جادوی انسانی را که برای ریشه دواندن و شکوفا شدن هدف یک شرکت ضروری است، آزاد کند. از شش ماده زیر برای ایجاد دستور العمل منحصر به فرد شرکت خود برای جادوی انسان استفاده کنید.
پیوند رویاهای شخصی با اهداف شرکت
یکی از خاطره انگیزترین لحظات من در Best Buy یک شام تیم اجرایی بود که در آن ما آنچه را که شخصاً ما را به سمت خود سوق داد به اشتراک گذاشتیم. با تأمل در مورد چگونگی ارتباط این امر با کار ما، متوجه شدیم که آرزوهای فردی ما برای انجام کاری خوب در جهان به هم پیوسته و همگرا شده است،. که به ما کمک کرد تا هدف شرکت را تعریف کنیم.
این پیوند به انگیزه فردی است که به یک شرکت روح و پا می دهد. تشویق هر کارمند به تفکر و به اشتراک گذاشتن آنچه که آنها را هدایت می‌کند،. و همچنین بیان و تغذیه مداوم ارتباط بین آن هدف شخصی و شرکت، یکی از حیاتی ترین نقش های هر رهبر، از مدیران ارشد گرفته تا مدیران فروشگاه است. این پیوند است که منجر به ایجاد شرکت های سودده خواهد شد.
وقتی هنوز مدیرعامل بودم، از یکی از فروشگاه‌هایمان در نزدیکی بوستون بازدید کردم. به این امید که بدانم چرا بهتر از سایر فروشگاه‌ها عمل می‌کند. متوجه شدم که مدیر از تک تک افراد تیمش پرسید: “رویای شما چیست؟” سپس با هر یک از آنها برای کمک به دستیابی به آن کار می‌کند. تا حد زیادی با پیوند دادن رویای شخصی آنها به هدف شرکت. این پیوند باعث می‌شود که هر کارمند احساس کند شخصاً روی هدف شرکت سرمایه‌گذاری کرده است. و به همه انرژی می‌دهد که همراه با مهارت‌های آنها، عملکرد برتر فروشگاه را افزایش می‌دهد.
ارتباطات انسانی اصیل
وقتی به این فکر می‌کنم که ارتباطات انسانی چقدر برای جادوی انسان بسیار مهم است، همیشه یکی از همکاران فروش جوان را به یاد می‌آورم. که بازدید مدیر منطقه از فروشگاهی را که در آن کار می‌کرد بازگو می‌کرد. مدیری که در زمان استخدام او را ملاقات کرده بود، او را شناخت و نامش را به خاطر آورد. همکار جوان فروش متوجه شد که او فقط یکی از هزاران خط مقدم نیست. او فردی بود که شناخته شده بود و مهم بود. سال‌ها بعد، او هنوز این را یکی از معنادارترین تجربیات خود در Best Buy می‌دانست. رنه دکارت می‌گوید «من فکر می‌کنم پس هستم. معتقدم که فرمول مرتبط‌تر امروز این است: «من دیده می‌شوم، پس هستم».
ارتباطات اصیل انسانی با رفتار و ارزش گذاری با همه به عنوان یک فرد و اطمینان از اینکه همه احساس تعلق می‌کنند شروع می شود. همچنین به معنای تشویق آسیب پذیری است. زمانی که کامی اسکارلت، رئیس وقت منابع انسانی Best Buy، در وبلاگ شرکت به اشتراک گذاشت که با افسردگی شدید دست و پنجه نرم کرده است. داستان او نه تنها در میان بسیاری از افراد دیگر طنین انداز شد و سیل حمایت را به راه انداخت. بلکه به همه نیز این پیام را داد که ما کنار هم هستیم.
چالش ارتباط انسانی در بحران پاندمی
همه‌گیری کووید-19 نشان داده است که دیدن کارکنان به عنوان افرادی با استعدادها، نیازها و چالش‌های منحصربه‌فرد چقدر ضروری است. جذب استعدادها بیشتر به گوش دادن و درک اینکه افراد واقعاً چه کسانی هستند و می توانند باشند، بیشتر از صلاحیت ها و تجربیات آنها است. در حالی که بسیاری از شرکت‌ها متاثر از استعفای بزرگ هستند. کوری بری، جانشین من به‌عنوان مدیر عامل، اخیراً اشاره کرد که گردش مالی کارکنان در Best Buy کمتر از زمان قبل از همه‌گیری است، که او آن را به احساس ارزشمند بودن کارمندان نسبت می‌دهد.
با تعداد زیادی از افرادی که در خارج از دفتر کار می کنند. و از همکاران خود دور هستند، تشویق ارتباطات انسانی اصیل حتی مهم تر و چالش برانگیزتر شده است. یک نظرسنجی مایکروسافت نشان می‌دهد که حرکت به سمت کار از راه دور در طول همه‌گیری، شبکه‌های افراد در سازمان‌ها را کوچکتر کرده. و شرکت‌ها را بیشتر تحت فشار قرار می‌دهد. این دعوتی است برای رهبران تا یاد بگیرند که واقعاً از راه دور ارتباط برقرار کنند. اگر قرار است شرکت های سودده داشته باشند. در این زمان‌های چالش‌برانگیز، رهبران را دیده‌ام که با همکاران خود وقت‌های قهوه دیجیتالی برگزار می‌کنند. و جلسات ویدیویی را بدون برنامه با گزارش‌های مستقیم، فقط برای ارتباط سازماندهی می‌کنند. آنها همچنین این را برای کارمندان جدید اعمال می کنند تا به آنها کمک کنند و احساس کنند به آنها تعلق دارند. ادامه دارد…
برای خبرهای بیشتر اینجا را کلیک کنید.
منبع: HBR
